首先我們要結合每個人的簡歷、業績表現、潛力如何、排隊怎麼樣,潛力怎麼樣以及他的八卦情況,對他形成一個基本的瞭解。

其次,我們要分別觀察他們的「 心、腦、手和錢包」。這個管理人才的四個方面是我的一個發明。

,是指他的興趣和激情所在;

,取決於家庭、教育和工作閱歷,出身不同,他的思維方式、習慣也不同;

,是指一個人拿結果的能力,這個人過去做了什麼事情;

錢包,是指這個人的利益、需求是什麼,如何讓他的利益和公司結合起來。

另外,阿裡巴巴在做人才盤點的時候會討論一個人在公司裡發展得是不是太順了,是不是沒有摔過跤,這個人是不是一直挑老闆。

如果他在公司裡總是挑老闆,那麼我們這次一定要給他換一個可能會讓他覺得難受的老闆,看他能不能過這一關,如果能夠過這一關,我們下一步再重用他。

三年動一動」也是我的發明。

一個人在一個崗位上如果連續三年沒有動過,建議你考慮給他動一動。原因是什麼?舉一個真實的例子:

一個連鎖品牌的重慶店業績非常出色,在公司裡全國排第一,但是那個店的總經理已經在這個崗位上連續做了9年了,這個人已經完全沒有激情了,這就是問題所在,他早就應該被解放出來去做更大的事情,比如說去負責一個省,一個大區。

但是他9年來一直在做這個重慶店的店長,更糟糕的是他的兩個副總也都跟他做了8年了。

所以在人才盤點中如果發現有人在他的崗位上三年沒動過了,建議你打一個問號,考慮一下要不要給他動一動。

我們畫一個同心圓,裡面有三個圈,從裡到外分別是:舒適圈、挑戰圈和恐慌圈。

請問,一個人在哪個位置的狀態是最佳的?

最好的狀態是一隻腳在恐慌圈,一隻腳在挑戰圈。這就像昨天我給分享的好未來張邦鑫的例子,他說,「免費試聽,隨時退費」讓我們戰戰兢兢,也使我們更強大。

所以 一隻腳踩在恐慌圈,一隻腳踩在挑戰圈的狀態就是最好的時候,因為這是一個人最緊張、最有危機感的時候,這時候最能激發他的鬥志和創造力。

最糟糕的是完全待在舒適圈裡面,當然完全處在恐慌圈裡面也不行。所以人才盤點的時候我們要搞清楚,團隊裡有誰在舒適圈,有誰在挑戰圈,有誰是在恐慌圈,我們應該怎麼辦。

評價之後緊接著要落地,變成下一步的行動,制定出3個月的行動計畫。如果只是評價,沒有接著行動計畫,等於白盤。

這裡我也再次提醒大家,我們用人應該是用人之長而不是去改其短。因為一個人在30歲以後就改不了了。除非遇到重大挫折或變故。

另外一個話題,從投資人的角度來看,隨著公司成長我們很關心隨著公司的成長,估值的變化,公司的團隊有沒有發生改變?

所以我們嘉禦基金內部也在不時地討論,哪家公司團隊發生變化了,我們投這家公司的時候團隊是這些人,這兩年三年下來,如果團隊沒發生變化,沒有隨著公司的估值提升同步升級,很可能這個公司就沒有後勁了,因為業績的成長是靠團隊的成長,這二者之間是有直接關係的。

用戶評論