前幾天，在公司戰略研討會上，身為副總的王波與HRD之間發生了激烈的爭吵，雙方互不相讓爭得面紅耳赤，最後以王副總拍桌摔門離開會議室而告終。
原來，新年第一個月過去了，眼看制定的業績目標完成資料很不理想。王副總在會上提出「全員行銷」的理念，要求員工每天在朋友圈推送公司產品資訊，並將此納入考核要求，這遭到HRD的強烈反對。
讓我想起2020年國考申論的熱點案例，在重慶渝北區上班的小何每天都要在朋友圈發佈公司的活動資訊，公司定量考核點贊數和轉發數，將此與員工收入直接掛鉤，引起頗多爭議。
在微信內容生態圈，朋友圈作為人際關係連結及輸出展示視窗，定位上屬於個人私有化產物。而朋友圈被強制公有化，是經營者嗅到私域流量的商機，也透露著管理上隱藏的秘密。
員工朋友圈被無償徵用
背後隱藏著什麼？
1、經營者販賣業績焦慮的表現
隨著國內外經濟形勢震盪下行，科技創新及數位化管理讓企業之間競爭日趨加劇，新的經濟范式下一些不確定因素短期也會影響業績目標的達成。
身為企業經營者，看著時間流逝，對業績的焦慮愈發明顯，為達目的使用渾身解數。員工朋友圈這個蘊藏資料流程量的「處女地」，會被他們認為是業績增量的絕佳機會，自然緊盯不放。
有位心理學家說：「我們的壓力、焦慮和問題的產生皆是因為沒有看清事情的全貌。」王副總就是這樣，面對業績的差距，提出讓員工用朋友圈銷售的想法，這是典型的業績焦慮表現。
而經營者身陷焦慮的木馬程式，做出的決策往往會導致目標產生偏差，很容易觸發隱藏的風險機制。
2、企業與員工契約關係的認知偏差
員工在辦理入職時，會遵循自願平等的原則與企業簽署勞動合同，約定好雙方的權利和義務，屬於合法合規的契約關係。員工付出腦力或體力勞動來換取工資報酬，企業支付工資報酬來換取員工的勞動成果，你情我願，雙方都是有契約精神的。
但這種契約精神並不是一成不變的，而會隨著時間的推移發生微妙的變化。企業作為用工方，會評估人力成本，核算投入產出率，慣性思維期望員工付出多一些；或發現員工的價值未能達到預期，產生心理不平衡，想要佔用員工更多的時間和精力。
這時契約關係的天平發生傾斜，企業的主觀判斷會占取上風，把員工當成私有財產，認為員工的朋友圈公有化是正常現象。而員工作為獨立的個體，會感覺自由被剝奪。
這種認知的偏差，勢必會引爆矛盾焦點，給企業帶來無法預估的風險。
3、企業文化的嚴重失衡
閨蜜燕子在一家大型民企上班，公司管理非常規范化，所有假期都按照國家法定假期辦理。這本應是件好事，但每到春節假期，燕子就頻頻找我訴苦，疑似對公司心生怨氣。
春節是全年中最重要的節日，遠嫁的她希望能回去與家人團圓過節，考慮到春運票務緊急，想提前兩天出發，沒想到被老闆訓斥一頓。老闆認為平時已經給足假期，再請假就是貪心不足，更是沒有責任心的體現。
連請假都與責任心掛鉤，更何況朋友圈被公司徵用呢？
評估企業文化，不能只看公司管理的規范性，更要看員工的滿意度及歸屬感。如果無法做到真正的「以人為本」，很難激發員工的積極性，而失衡的企業文化，在一定程度上會制約企業的快速發展。
遇到朋友圈被公司「無償徵用」
怎麼辦？
1、 換位思考，主動出擊
小江在餐飲業做服務員，每天面帶微笑招呼客人，點餐時要留意客人的飲食習慣和喜好做好記錄，下班前要做好班組複盤日誌，每週還要至少發一條朋友圈給公司做宣傳。她覺得公司要求多多，幹得憋屈，跟家人說想離職。
父親告誡她：「無論發生什麼事，永遠不要鄙夷你手中的工作，如果遇到一位好老闆，一定要忠心地為他工作；要是擁有一份好工作，必須把它當成你生命的全部。」
小江聽了父親的話，踏實勤懇工作，每週精心編輯美食推薦發朋友圈，時間久了，回頭找她訂餐的客人也多了，她還被評選上公司年度優秀員工。
古語說：「食君之祿，擔君之憂。」作為職場人，拿了工資報酬，就應該分擔領導的憂慮。學會換位思考，適時站在公司的角度去思考，面對業績的焦慮，挺身而出，主動承擔銷售任務，諫言獻策提出合理化建議。
以科學有效的業績考核辦法，緩解公司經營者對業績的焦慮，不但解決了朋友圈被強制公有化的問題，更充分體現了職場人的責任和擔當。
2、 平和心態，境隨心轉
心態平和，學會境隨心轉，成長為內核穩定的職場人。遇事不慌亂、不對抗，清晰認知「硬碰硬」結果只能是兩敗俱傷。
朋友圈被公司徵用，既然是公司的決策，或遵照執行或選擇離開，若選擇前者，就要境隨心轉，不要放任自己留在「受害者」的戲碼裡，要走出預設的劇情，理性的思考問題。
轉念間，可以借助公司要求試試朋友圈的流量資源，弄不好可以成為網紅IP，更何況，還能提高業務提成收入，一舉多得，何樂不為。
又或者，採用懷柔之道，曲線救國。我剛參加工作時，身價億級的老闆多次強調：「辦法總比問題多！」微信在開發時就專門設置了分組功能，不正是為了解決這類問題嗎？可以根據自己的喜好去分組管理，既執行了公司的要求，又維護了朋友圈的私人清靜，雖是下策，但不失為一種解決辦法。
3、 價值觀差異，趁早斷舍離
我曾經面試了一位元候選人，應聘結構設計師崗位，他的勝任力與崗位需求匹配度高達90%，是個難得的技術人才，但最終公司拒絕錄用。
原因很簡單，在面試環節他一直在強調設計師的靈感來源於黑夜，期望申請彈性工作制。儘管他一再保證，每天工作時間絕對不低於8小時，公司也無法接受這種要求，更不提倡這種文化。
俗話說：「人各有志」。這個「志」在職業選擇上就是職業價值觀。選擇一份工作，公司的企業文化和價值觀導向很重要，員工朋友圈公有化，這是公司對員工的管理要求。
若個人價值觀與此產生嚴重排他反應，一定要快速做出決策，趁早斷舍離，以降低沉沒成本。
電影《穿Prada的女王》中有句戲謔的話：「當你的個人生活化為烏有的時候，記得通知我一聲，這就意味著你該升職了。」
員工和企業之間靠的是價值連接，面對朋友圈公有化，千萬不要如臨大敵，理性分析價值取捨，做正確的事情，才是高情商職業化的體現。